Simone
职业的稳定性对于企业来说，是企业人才提对接建设能否持续发展的关键，如果人员频繁的流动，对企业业务的发展肯定有较大的影响!
因此，对于企业来说，对于每一位员工，都需要对职业的稳定性做出判断，没有企业喜欢频繁跳槽的员工!
HR会从以下几个方面来判断:
1、过往的职业经理经历
HR会通过简历上的职业经历，跳槽的频繁程度作为参考的依据，比如毕业三年，简历上却体现了七八分工作，毫无疑问，肯定会被列为频繁跳槽的对象，拉入黑名单!
2、职业的发展规划
HR会了解个人的职业
的职业发展规划，如果自己的规划和想法，思路和方向都很清楚的话，会让HR觉得，至少这个人会为了自己的目标而努力，不会朝三暮四。
3、个人的家庭情况
是否有男朋友或女朋友，以及家人在哪？未来自己也都希望在哪个城市发展？如果都不愿意在这个城市长期发展的话，稳定性肯定不能确定了。
总之，稳定性，就是要给HR安全感，觉得你是一个靠谱的人，一个可以托付工作的人!
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编辑:李玉君
大致分两种公司的HR了，一种是有钱的，一种是没钱的。
有钱公司的HR，就简单了，看应职者的才华，野心，抗压力
没钱公司的HR，就复杂了，看应职者的梦想，执着，讲义气
与HR的交往是一场游戏化的战栗，他们会视每个人情况不同来玩老鹰捉小鸡，显然，以上两种公司所对应的HR、和所对应的应职者，一般情况下都是不会错位的。
所以，看明白以后，应职者请听我说，
就算你很穷，负担很重，压力很大，急需要有人理解，急享受温暖的群体，也去选择一个看才华、野心、抗压力的公司。
你认为别人对你好，其实更有可能是在你身上有利可图，这个时代很多贪心的人想要“免费工”，你认为别人对你万般懂得，其实更有可能是对你一点都不在乎，所以能够冷静分析你心理的需要，这个时代很多小聪明的人想要“温情利用”。
前者对应的是25岁以后求职者，而后者对应的是25岁以前，现在的时代，不适合宁当鸡头不当凤尾，更不适合追寻画饼充饥。
公司在招聘过程中，非常忌讳那种没有责任感，说走就走，一心奔着钱去的候选人！
所以在筛选简历过程中，凡事认真、负责的招聘人员，都不会将一个跳槽非常频繁，职业非常不稳定的简历推荐给公司领导和用人单位，即使这个候选人学历再多高，曾经从业过的公司多知名，都会被排除在外。
这是一名专业、合格的HR招聘人员应有的素质和标准。
那么，HR人员如何判断求职者的稳定性呢？我们可以从以下几个方面进行考察：
1、 每段工作经历时间越长，求职者的稳定性越好
一份简历，概况了一个求职者的职业轨迹和发展路径，如果每段工作经历都没有超过2年以上，就谈不上稳定，不应纳入招聘的考虑范围。
能在一家企业有5年以上，其它公司也是保持在3年以上左右，这样的候选人，相对来说稳定性良好，同时也说明其适应能力、专业水平等都得到所在公司的认可，进一步可了解每段经历的离职原因是什么。
人生，大多数人在第一段职业时间较为短暂，这个可以理解，初入职场，对自己的定位还不能明晰，工作一段时间后，对自己的兴趣、爱好，能力、擅长领域等有了更加清晰的认知，并且也有了自己职业规划的雏形，所以会进行相应的调整，如跳槽时做出行业的选择，专业的匹配和职位的定位，并以此开始沿续发展下去，从简历中完全能够反应出来。
所以，HR会将那些一路走来，在某一领域或相关岗位深耕细作，具备丰富岗位经验的求职者作为理想候选人的条件之一。
2、 过往从业经历与应聘岗位需求匹配度越高，稳定性越好
无论是主动投递的简历还是HR筛选简历，必须要确保的是过往的从业经验与现有招聘岗位职责匹配，对于一个经验不足，或求职者所从事过多样工种的情况下，其工作能力、兴趣爱好、适应性等都是一个磨合的过程，如果求职者抗压能力较弱、专业能力不足，学习能力又不够，很容易导致因为遇到挫折或其它原因离职。
所以，一定是相关专业，并具备丰富的岗位技能知识和从业经验，方能在今后的工作岗位上得心应手，顺利的开展工作。
3、 个人职业规划发展越清晰，职业稳定性越好！
在面试过程中，HR向求职者询问未来的个人发展规划，很多时候，候选人会非常笼统的表述自己希望在应聘公司能够长久的发展，其实，这样千篇一律的表述，并不能得到实质性的可供参考判断的答案。最好的办法，就是让他详细的表述，可能有些求职者压根就没有考虑过，走一步看一步，没有太多的想法，在一家公司能多干几年我就多干，干的不顺心，不涨薪水，我另换别地。
有些求职者则会表明自己今后的些真实想法，比如，从主管岗位做起，今后考虑做到管理岗，有些则表述，工作几年后，家人希望自己回老家发展，还有计划有一定经验和积累后创业等，
总之，从个人未来职业的规划方面，可以对候选人未来的稳定性做出一定的判断，职业规划越清晰，公司能够提供相应的晋升通道，职业稳定性就越好。
4、 家庭负担重，年龄偏大者，稳定性越好
这几年，年轻人买房、买车、养育子女，凡事有一定家庭负担和债务的求职者，只要公司提供与市场匹配的薪资待遇，稳定性远远好于单身人士，考虑到还房贷、子女养育，赡养老人，有了一定的家庭责任感，力求稳定发展，在没有一定的保证下，不会轻易的裸辞和跳槽。
年龄偏大者，在40岁以上，事业遇到瓶颈期，对工作机会较为珍惜，稳定性相对也较好！
5、 有责任心、上进心、踏实、务实的求职者，稳定会更好
可以通过在面试环节，对求职者的品性做一个判断，同时，通过测评工具进行辅助判断，在面试环节，很多候选人会刻意的伪装自己，通过深入的询问沟通，以具体的过往事例描述，观察候选人的价值观、思维导向，成熟度、性格、品性等进行综合判断。
一般情况下，责任心较强，有上进心、勤奋、踏实、务实的求职者，常怀感恩之心的人，稳定性更好。
综上所述，在招聘环节，HR不断提升和丰富自己的经验，通过对过往招聘人员的分析总结，不断完善自己选人、识人的评判标准和依据，同时对求职者与公司的企业文化，团队风格、团队融入等进行比对，就有了一定的评判标准。
以上方法仅供参考，具体操作可在面试环节设定5-10个结构化的问题：
1、你为什么要加入我们公司，你看中的是什么？
2、你对公司的了解有哪些，你如何看待这个行业？
3、你觉得你加入我们公司后，可以带来哪些有价值的改变？
4、你最喜欢什么样的工作，为什么？
5、你最为理想的公司，你期望他应该是什么样的？
6、你希望你的上级领导和同事应该是什么样？
7、你希望自己将来在职业上获得哪些发展？
8、在什么情况下，你觉得你会离开所在的公司？
9、你对自身有哪些要求，在职场中，你最不能容忍的事情有哪些？
……。
— 完 —
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。
因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR还得确认应聘者的稳定性。
那要怎么判断应聘者的稳定性呢？
一、筛选简历阶段
1、从工作经历衡量在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
2、从任职年限衡量留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
3、从婚育情况衡量这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
二、借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
1、通过心理测试进行评估现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
2、通过其它心理特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
三、面试评估阶段
1、从离职原因衡量通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
2、从对岗位的了解衡量一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
3、从工作地点合适度衡量工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
4、从个人性格衡量员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
5、从岗位级别匹配度衡量在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
就我的理解做一个浅薄的片面的私人的回答吧。 首先是人力资源的发展路线，如果一直做HR，那么专业路线基本上是这样的：HR专员-主管-HRM（经理级）-HRD（总监级） 各级别的职位要求基本是这样的： 1)专员级别：对所谓的六大模块（事实上我个人不是很赞同这种强制划分模块的做法，它把人力资源管理变成了简单的人事事务模块管理）有一定的了解，同时其中的某一块业务比较熟悉，比如绩效专员，培训专员等等。强调的是业务操作职能。 2)主管级别：这一层面需要对多个模块有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系统实施的经验。 3)HRM：首先对整个人力资源有比较深度的思考，有很好的功底和基础，同时有HR体系部署实施的经验（当然最好是成功的经验）。这个级别值得玩味。主管和经理级别，在不同的企业有不同的界定，主要从个人能力方面加以区分。 4)HRD：人力资源总监，小弟没这经验，达不到这个高度。从JD反应出来的职能，到了这个级别，都是体现路线、方向的把握，可如果非要套模块，战略、组织这些个层面吧。 然后说我理解的国内的人力资源现状，再次强调：仅为个人理解，很片面的。跳的比较频繁（我都不好意思了），在国国企，上市私企，港资溜了一圈，外企没去过，结合朋友同学的信息，总体感觉是：目前国内大部分企业的“人力资源管理”仍处在“人事事务处理”的阶段。比如我个人理解的人力资源，重点应该是：制定合理的战略，根据战略对组织架构做出规划，辅以制度、流程、授权，确保招聘、培训、考核、薪酬核算、员工关系等操作层面的正常运转。然而目前实际是：算薪为头等大事，考核为应付了事，招聘是缺人就补，然后剩余的时间放在处理各种纠纷，档案等等事务上。以专员为例，与其叫HR专员，还不如叫“人事行政专员”来的合适。 所以，不要把这个职业和想的太美好，说白了，你就是一打杂的。不要不承认，这是现实。 再谈谈刚转行或入职的人要怎么学习和提升。老规矩，纯属个人观点。 首先，基础要扎实。老老实实的看书，在一些譬如中人网，HRbar等等去看一些资料，案例。这算是充电吧。 其次，不懂财务和业务的HR不是一个称职的HR。指标从哪里来？培训计划怎么定？JD怎么写？调薪怎么参考行业薪酬？这些需要你懂业务。制定规划、预算的时候，横向参考本行业数据怎么来？更多的时候，似乎通过目标公司的年报里面的财务报表能找到一些比较粗犷的数据。包括一些日常与财务部门沟通，BOSS也很乐意看到你能从财务角度来给出意见、建议。所以，懂财务也是必要的。 最后是思考。不管是美世还是海氏的职位评估体系，都认可这样一个观点：越高级的职位，责任与影响、管理能力占的比重越高。而业务实操比重则是越来越低。因此，你需要逐渐学会思考，不再局限于本部门，本公司，而是学会从行业甚至宏观经济的层面去看待问题。从这些角度、层面提出建议，真正成为战略合作伙伴，而不是“纯粹的执行者”。 再说说一些考证方面。目前比较认可的应该是人力资源管理师职业资格考试。具体自己去搜索，不作解释。如果是国企，也可以考虑职称系列的经济系列。另外还有一些什么内训师、劳动关系员之类的，感兴趣也可以尝试，权当拓宽知识面轻。
要想知道职者是否具有工作稳定性，可以在面试的过程中交流与沟通，通过几个方面来综合判断一下。
一是可以用过往的工作经历判断，因为过去的工作习惯可以预测未来；二来目前求职者的工作生活状态判断，如果生活优越没生活压力通常选择性多一些；三是求职者的个性特征判断，如果候选人性格活跃开朗，表示可能喜欢动而非静，那么有可能很适应更换新环境和新同事，这样工作跳动对他而言并非难以下决定的事。还是就是离职的原因，也是工作稳定性的要素。听听他真实的离职原因也许求职公司也有同样情况，那么离职也是很大概率的事。除非你不了解真实情况没法判断，所以面试过程最重要的是甄别真假信息来做判断。
敲黑板，注意啦：
1.工作经历基本符合5283原则，即5年不超过2份工作，8年不超过3份工作；
2.有清晰而合理的离职原因，那些对离职原因支支吾吾说不上来或许只会说为了个人发展的，多数都是离职离的很随意，跳槽跳的很频繁的人！
个人职业稳定性得从两方面去考量，一是求职者：求职者的年龄，性格，个人能力及家庭环境决定求职者对职业稳定性谴责的诉求。一般年轻，能力强，个性主观意思强的人具有不稳定性，他会最大化体现出自己的劳动价值和社会价值，这中间家庭环境是唯一能影响他稳定性的因素，生活压力较大者稳定性较好，反之较差。
另一方面要考量的是企业：我相信，绝大多数的人都希望自己有一个稳定的职业，但作为企业如何去让你的员工稳定才是你该考虑的。首先合理的收入是最基本的条件；其次是企业文化。企业文化不是出几期企业报展示几幅企业图片贴上企业口号这么简单。她涉及到对求职者的职业规划，人文关怀和应享有的社会尊重，当然也有企业制度的本身。现在大多数企业在企业文化方面是欠缺的，虽说会经常聚聚餐，唱唱歌，偶尔还来个户外拓展，但这只能是作为一种存在形式而已，有的企业对员工最起码的尊重都没有，经常被打压，业绩无序增长，给员工没有任何安全感，这样的环境你要他怎么能稳定下来？
相信我
所有求职者都是想稳定下来的
如果你是一个公司的HR
那么你要清楚认知你公司过去员工离职的原因是什么
那么再加上职业特点
一般有伴侣结婚工作相对追求稳定，而对于应届毕业生来说第一个公司对他影响始终是最大的
那么后续看你公司留人的相应政策了。
